Fenomeno DIMISSIONI VOLONTARIE in aumento +91%. Come contrastarlo?

A inizio anno la AIDP, Associazione Italiana per la Direzione del Personale, ha dichiarato che il Fenomeno delle DIMISSIONI VOLONTARIE era in aumento.

Il fenomeno non è solo italiano: gli Stati Uniti d’America, che in genere ci precedono di qualche anno in questo genere di dinamica, hanno già visto queste tendenze.

In Europa il 20% dei giovani lavoratori cambia volontariamente lavoro.

Dai dati pubblicati dal Ministero del Lavoro emerge che nel 2021 circa 771.000 lavoratori in Italia hanno lasciato il lavoro volontariamente.

AIDP a inizio 2022 ha pubblicato una ricerca relativa svolta su circa 600 aziende, che ha coinvolto quindi 600 direttori del personale.

Il 60% delle aziende coinvolte nella ricerca hanno avuto Dimissioni Volontarie. La fascia d’età maggiore è quella tra i 26 e 35 anni, a seguire quella tra i 36 e 45 anni. L’anzianità media in azienda dei dimissionari risulta essere tra 1 e 5 anni, poi quella tra i 6 e 10 anni. E fino a qui i dati sono molto comprensibili.

Il fenomeno, inteso come incremento delle dimissioni volontarie si riscontra soprattutto nel Nord Italia, nel dettaglio un po’ di più nel Nord Ovest rispetto al Nord Est, mentre la situazione risulta essere più stabile nel Centro e Sud Italia rispetto gli anni precedenti.

Le figure professionali maggiormente coinvolte? Sono per lo più impiegati a cui seguono i quadri dirigenti ed i tecnici specializzati. Gli ambiti lavorativi sono quelli dell’Informatica, il digitale, la produzione, il marketing ed il comparto commerciale.

Le motivazioni rilevate, relative alle dimissioni sono:

  1. La ripresa del mercato del lavoro
  2. Condizioni economicamente più favorevoli in altre aziende
  3. Maggiori opportunità di carriera
  4. Maggiore equilibrio tra vita privata e lavorativa
  5. Una ricerca di un nuovo senso di vita personale e quindi lavorativa

La ricerca di AIDP pone attenzione sulle opportunità che possono aprire gli scenari relativi al punto 4 e 5. E in tal senso hanno chiesto alle aziende come si stessero organizzando per contrastare l’aumento delle dimissioni volontarie.

Dimissioni volontarie senza preavviso

I direttori del personale riportano che le dimissioni volontarie sono arrivate per lo più senza preavviso, quindi in modo inaspettato, e questo è un problema per chi deve gestire la programmazione ed il flusso di lavoro in un’azienda.

Ovviamente la prima soluzione è risultata quella di cercare di sostituire il personale dimissionario con altri contratti a tempo indeterminato, oppure ridistribuendo o riorganizzando i carichi di lavoro. Mentre in modo più strutturale le aziende stanno iniziando a cercare soluzioni per contrastare il fenomeno.

Per quale motivo?

Prima il Chi poi il Cosa

Nell’ambito imprenditoriale e manageriale è molto conosciuto il libro del docente di Business della Stanford University Jim Collins: “O meglio o niente (Good to Great). Come si vince la mediocrità e si raggiunge l’eccellenza”.

Il libro, pubblicato nel 2001, tradotto in oltre venti lingue e Best Seller di saggistica imprenditoriale e manageriale, è stato per sei anni consecutivi presente nella classifica del “New York Times”.

 Jim Collis e il suo gruppo di ricerca, dati alla mano, dimostrarono in quel saggio che le aziende che nella storia dell’ultimo secolo ebbero la più duratura crescita nel lungo termine, cioè oltre i 15 anni, furono quelle che si strutturarono pensando prima al Chi e poi al Cosa.

Collins racconta nel suo libro che quando incominciarono la loro ricerca si aspettavano di scoprire che il primo passo ed elemento chiave per portare un’azienda da delle buone performance all’eccellenza fosse stabilire una nuova e più precisa direzione, obiettivi più chiari, una nuova visione, e poi trovare le persone con le quali perseguire quella via.

Invece scoprirono che le imprese, ovvero gli imprenditori e i manager, che raggiunsero i maggiori risultati furono quelli che NON decisero prima verso dove dirigere l’azienda e poi le persone per arrivarci.

Al contrario scelsero prima le persone “GIUSTE” da introdurre in azienda.

E solo poi, insieme alle persone “GIUSTE”, stabilire dove andare.

Dicevano, in sostanza:

«Guardate, io non so davvero dove porteremo questo bus.
Ma so questo: se ci facciamo salire le persone giuste e le mettiamo ai posti giusti, e facciamo scendere quelle sbagliate, allora capiremo come raggiungere un grandioso traguardo».

I leader delle imprese che hanno raggiunto grandi risultati hanno compreso tre grandi evidenze.

La Prima Evidenza

Se si inizia con «Chi» invece che con «Cosa», ci si adatta più facilmente a un mondo in cambiamento.

Se la gente sale sul bus pensando alla destinazione, cosa succede se dopo dieci chilometri è necessario cambiare strada? Nasce un problema. Ma se le persone sono salite sul bus perché motivate dalle altre che sono a bordo, allora è molto più facile cambiare rotta: «Sì, io sono salito perché ho visto chi c’era sopra; se adesso dobbiamo cambiare direzione per ottenere un successo maggiore, a me sta bene».

La Seconda Evidenza

Se in azienda ci sono le persone giuste, il problema di come motivarle e guidarle in gran parte si dissolve.

Questa gente non avrà bisogno di essere rigidamente diretta e nemmeno d’essere stimolata, perché sarà auto-motivata dalla spinta interiore a produrre i risultati migliori e a prendere parte alla creazione di qualcosa di eccellente.

La Terza Evidenza

Se si assumono le persone sbagliate, non importa individuare la direzione giusta, gli obiettivi, definire una missione, perché comunque non si raggiungerà il traguardo di un’azienda di eccellenza. Perché il mercato è competitivo ed è in continuo cambiamento. E in ogni caso con le persone giuste si avrà piacere a lavorare, mentre con le persone sbagliate ci si creerà un calvario con le proprie mani.

In sintesi, un’idea di impresa o una grande idea imprenditoriale senza le persone giuste non serve a niente.

Questa è la difficoltà maggiore in termini di ricerca e assunzione del personale, cioè comprendere quali sono le persone “giuste” con le quali lavorare per voi.

Perché per chi fa impresa l’idea che “uno vale uno” e tutti sono “sostituibili” non viene approcciata in termini di verità o di falsità quanto in termini di inefficienza e inefficacia.

Permetteteci di dire, occupandoci di Contabilità, che il problema è in termini di costo umano, sì anche di investimento formativo, ma soprattutto di investimento emozionale e relazionale. Perché le persone con le quali stiamo meglio, con le quali abbiamo una migliore relazione, creano posti di lavoro nei quali si ha voglia, piacere di tornare a lavorare.  Creano relazioni stabili di fiducia e di confronto. E dove c’è confronto ci sono più teste pensanti attive a trovare soluzioni ai problemi che la vita lavorativa ci pone quotidianamente di fronte.

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